案情簡介
2020年5月6日，某外資公司職工李女士因腰椎間盤突出請病假1天，次日開始住院治療。她住院治療共計19天，出院記錄中醫囑建議休息治療時間為2個月。請假離開公司后李女士再未上班，公司一直為其繳納社會保險費，雙方勞動關系一直存續到2020年12月李女士達到退休年齡時終止。2021年年初，李女士申請仲裁，要求公司支付其2020年5月6日至退休前1日的病假工資。
外資公司辯稱，李某僅在5月6日請過一天假，此后未按照公司的規章制度規定履行請假手續，其請求的病假工資不應得到支持。
李女士則稱，自己是因病治療休息7個月，未超出自己依據工齡依法可享受9個月醫療期的限制，故公司應支付這期間的所有病假工資。李女士出具了門診病例、住院病例、出院記錄等資料。李女士稱自己在住院治療和在家休息期間已向公司請假，但無法提供證據證明。
處理結果
仲裁委裁決公司支付李女士住院治療和遵醫囑休息期間（共計兩個月零19天）病假工資的仲裁請求，對其他仲裁請求予以駁回。
案件分析
本案的焦點問題是：職工稱已請病假，用人單位否認，職工僅能提供部分證據、甚至提供不出證據，這種情況下應如何分配舉證責任呢？
客觀來講，讓任何一方承擔請假的全部舉證責任都是不公平的。
請假證據往往掌握在用人單位手里，況且職工突發病、突然受傷或住院治療、在家休養行動不便時，往往采用電話形式請假，根本無暇顧及書面請假。職工住院治療和醫生建議休息時間是職工患病或非因工負傷康復的所需要的最短時間。對在這期間的休假，用人單位均應同意，所以這期間的請假只是一種形式，可以事后補請假，因此不能因為勞動者沒有請假證據而不予支持其病假工資主張。
當然，如果將職工在整段休息期間是否請假的舉證責任全部推給用人單位，也并不合理。
這是因為，治療所需和醫囑載明范圍之外的請假休息，對職工身體康復并非必須，用人單位即使不準假也并不違法。因此，職工向用人單位索要除住院治療和醫囑休息時間段外的病假工資，應提供用人單位同意休假的證據。
綜上所述，仲裁工作實踐中應采用“合理信用”標準，結合就診和治療的相關事實合理確認職工是否請病假。如在住院期間及遵醫囑休息期間，只要職工提供了與治療和醫囑相關的證據，就應視為已請假。除此之外，職工應承擔已請假且已經用人單位批準的舉證責任。
本案中，雙方均承認李女士在住院前曾請假1天，且李女士出具了門診病例、住院病例、出院記錄等資料，可以證實其住院治病的事實及后續治療所需要的時間。故公司以李女士未履行請假手續為由，否認李女士因病住院治療及遵醫囑休息治療的合理性、合法性，不應得到支持。
對于李女士在這段時間之外的休息時間，她未提供請假及獲批相關證據，故這一時段的病假工資不能獲得支持。
15901824610 周經理